Llevamos años escuchando en boca de expertos economistas, tertulianos y políticos (los menos) que el sistema laboral español necesita algunas reformas entre las que podría encontrarse la llamada mochila austriaca. ¿Pero en qué consiste exactamente?
Se denomina “mochila” porque a diferencia del modelo de indemnizaciones por despido en España en el que la empresa debe pagar en función del tiempo que ha empleado a un trabajador se basa en un fondo de capitalización vinculado a cada trabajador independientemente de la compañía en la que esté prestando sus servicios. De esta forma, las empresas descontarían un pequeño porcentaje del salario del trabajador que se iría aportando a un fondo personal para que, llegado el momento del despido, el ya exempleado pueda disponer de él… o no en función de sus necesidades. En caso de no haber usado este dinero como indemnización por desempleo podría dedicar la totalidad de la cuantía de la cuantía para la jubilación al final de su vida laboral.
Y es austriaca porque este modelo se aplica en Austria desde enero de 2003. Sus efectos a largo plazo todavía están por comprobarse pero en el corto plazo la comparativa con España es ilustrativa ya que ni en lo más duro de la pasada crisis económica de 2010 Austria superó el 6% de desempleo frente al 27% de España. Tendrá que pasar más tiempo para conocer el impacto real en los trabajadores tras su jubilación ya que estos años no constituyen un periodo suficiente para evaluar el retorno de las aportaciones de unos pocos trabajadores al jubilarse mientras otros se acaban de incorporar o se benefician del modelo anterior. Lo que sí sabemos es que frente a la rentabilidad esperada del 6% de estos fondos de capitalización hasta la fecha han rondado el 4%. Puede no parecer mucho pero es mucho mejor que el sistema de reparto o el desembolso de indemnizaciones de las empresas que no tiene rentabilidad y depende exclusivamente de la sostenibilidad del sistema o la viabilidad de la empresa.
Este fondo de capitalización a la austriaca era la segunda parte de la reforma laboral de 2010 aunque nunca se llegó a realizar y periódicamente se debate su implantación hasta el punto de que se ha colado entre las recomendaciones de la llamada Comisión de Reconstrucción tras la crisis del Coronavirus e incluida en el último informe anual del Banco de España. Por esta misma razón existen varios estudios sobre la viabilidad de este modelo en España siendo el de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA) uno de los más serios y consistentes.
En un informe de 2011 los economistas de FEDEA planteaban que seguir este modelo tenía una serie de ventajas como la desaparición de la dualidad legal entre trabajador fijo y temporal, las empresas no se verían incentivadas a despedir siguiendo únicamente el criterio de antigüedad en caso de tener que despedir a un trabajador porque el coste marginal sería el mismo para todos ya que la indemnización se habría ido pagando a lo largo de la vida laboral. De esta forma el coste empresarial en un primer momento mayor terminaría quedando diluido facilitando la supervivencia de la compañía en momentos de crisis en los que fuera necesario ajustar la plantilla y, por parte de los trabajadores, su movilidad a otras empresas dejaría de tener el incentivo negativo que supone el miedo a perder una indemnización acumulada en una compañía concreta ya que esta estaría vinculada al trabajador. Ambas partes, empleados y empleadores, pasarían a tener incentivos positivos para mantener a los trabajadores, negociar salarios o formarse en lugar de los vicios de los que adolece el sistema actual en el que la escasa flexibilidad laboral implica algo así como un matrimonio de por vida entre empresa y trabajador. Otra consecuencia indirecta, según esta fundación, sería de revitalizar el mercado de capitales con nuevos fondos que, además, sería un complemento al poco viable sistema de pensiones actual de reparto.
Por el contrario, las desventajas de la aplicación de este sistema podría ser el aumento de despidos al rebajar su coste que sobrecargaría el sistema de prestaciones por desempleo, que continuaría siendo de titularidad pública. Los sindicatos comparten esta visión negativa del modelo austriaco ya que consideran contraproducente un aumento de movilidad y rotación laboral pero también porque, según los cálculos de UGT, las cuantías de las indemnizaciones serían menores y castigaría a las empresas que no despiden porque habrían hecho aportaciones a la mochila frente al sistema actual en el que no tendría que desembolsar ni un solo euro. En este caso supondría un incentivo negativo a mantener a un trabajador de por vida a medida que sus coste salarial aumentara. A juicio de este sindicato tampoco supondría una mejora para el sistema de pensiones ya que la mayoría de trabajadores harían uso de este fondo a lo largo de su vida laboral y al final de la misma no podría complementar su pensión pública. En cualquier caso no está en la ambición del modelo austriaco sustituir al sistema de pensiones sino complementarlo introduciendo además incentivos de responsabilidad personal a largo plazo.
También debemos tener en cuenta que para llegar a implementar un sistema de capitalización el principal problema radica en el proceso de transición ya que mientras que los trabajadores novicios podrían acogerse a este sistema mientras que los veteranos preferirían mantenerse en el anterior. En la implantación gradual habría quienes, a mitad de su vida profesional, se verían perjudicados en caso de ser despedidos y no haber realizado las aportaciones suficientes en un periodo breve. No es un camino fácil que pueda recorrerse a la ligera pero existen ejemplos y modelos suficientes como para tomarlo en serio y planificar la transición hacia un modelo de capitalización.
El austriaco es solo un modelo que no se tiene porque seguir a pies juntillas pero sí inspirar una reforma que dinamice nuestro sistema laboral y devuelva el poder de decisión a los trabajadores. La rentabilidad del fondo de capitalización depende del tipo de inversiones que se realicen. Por ejemplo, en Austria se puede escoger entre ocho fondos conservadores que garanticen el capital pero se podría simplificar o incluso dar mayor libertad a cada trabajador para que elija su perfil de riesgo. Otro elemento que puede variar del sistema es la forma de hacer las aportaciones así mientras que en Austria se decidió que las empresas aportar el 1,53% del salario de sus empleados este porcentaje podría ser mayor o menor, o incluso depender de la decisión de cada empleando con cantidades que podrían variar asemejándose más a un plan de pensiones privado. Incluso se podría pensar en un sistema mixto entre indemnización por despido y un fondo de capitalización, o incluso ir más allá reformando el sistema de pensiones en la misma dirección.
Más allá de los detalles entre los que pudiera materializarse, la idea es que esta mochila acompañe al trabajador a lo largo de toda su vida laboral y, al jubilarse, complemente su pensión. No es la primera vez ni, seguramente, la última que la mochila austriaca se colará en el debate político nacional porque continuará siendo una de las asignaturas pendientes que aportaría flexibilidad e incentivos positivos al maltrecho sistema laboral español. Ahora solo falta que los políticos también decidan iniciar este viaje mochilero en lugar de cargar con los pesados prejuicios de siempre.
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